El compromiso de los empleados no es solo un término de moda, tiene muchísima importancia. Se ha comprobado que impulsa la productividad y la rentabilidad, mejora la satisfacción en el trabajo y disminuye la rotación de los empleados. Nuestra propia encuesta Hospitality Pulse muestra que el compromiso de la plantilla es la segunda prioridad más importante para las empresas del sector hotelero, por detrás del control financiero. 

Obviamente, un nivel alto de compromiso es algo muy valioso para tu empresa. Pero también se trata de un concepto notoriamente difícil de comprender.

¿Cómo puedes determinar si el compromiso de tus empleados va por el buen camino? ¿Cómo puedes cuantificarlo? ¿Cómo puedes medirlo? Aquí encontrarás toda la información que necesitas. 

 

4 parámetros importantes de compromiso de los empleados 

Comencemos hablando de los diferentes parámetros a los que deberías prestar atención. 

Si bien no existe un único punto de referencia que indique por sí solo un alto compromiso de los empleados, evaluar estos diferentes factores te ayudará a hacerte una idea del grado de compromiso que tu equipo tiene con tu organización. 

 

 1. Rotación y retención 

¿Los miembros de tu plantilla permanecen un largo periodo de tiempo en tu organización? ¿O abandonan la empresa a un ritmo rápido y preocupante? 

El sector de hostelería y turismo tiene una tasa de rotación bastante alta en circunstancias normales, por lo que este parámetro puede ser bastante desalentador. Sin embargo, vale la pena estudiarlo para comprobar si la rotación es extremadamente alta. Esto podría ser un indicador de que los niveles de compromiso no son los adecuados.  

 

2. Referencias y recomendaciones

Si dispones de un programa de referencias de empleados —lo cual significa que los empleados pueden recomendar a otras personas para que trabajen en tu empresa y recibir una gratificación si se contrata a una de esas personas recomendadas—, echa un vistazo a tus datos para ver si los empleados han hecho uso de esta opción.  

Si estas recomendaciones no se están produciendo, es posible que los miembros de tu equipo no vean a tu empresa como un lugar positivo para trabajar y por tanto no lo recomienden. 

 

3. Productividad y rendimiento

Los empleados comprometidos cumplen con sus plazos, superan sus objetivos y en general realizan un trabajo extraordinario. Por el contrario, los empleados faltos de compromiso se conforman con cumplir con el mínimo. 

Analiza el rendimiento de tus empleados en los últimos meses. Si ves que ha sido mediocre, es posible que los niveles de compromiso hayan disminuido. 

 

4. Felicidad de los empleados

Merece la pena evaluar el nivel de felicidad de tus empleados y esto es posible hacerlo a través de entrevistas, conversaciones, incluso encuestas formales (todo esto lo comentaremos en la próxima sección).

Hacer preguntas específicas y personalizadas te permitirá obtener una mayor información sobre cómo se sienten realmente los miembros de tu equipo al trabajar en tu organización, sobre todo si les das la opción de contestar de forma anónima. 

 

3 métodos para medir el compromiso de tus empleados

Ahora que ya tienes una idea más concreta de lo que debes analizar para valorar el compromiso de tus empleados, ¿cómo puedes obtener la información que necesitas?

No existe una única forma de hacerlo. Te proporcionamos tres tácticas diferentes que puedes utilizar para medir algo que puede ser difícil de cuantificar. 

 

1. Encuestas a empleados

Si aún no utilizas encuestas para medir la opinión de tus empleados sobre sus funciones y tu organización, estás desperdiciando muchísima información valiosa. Existen diversas encuestas que puedes aplicar de forma regular:

  • Encuestas anuales de compromiso: Encuesta más extensa y completa enviada una vez al año.
  • Encuestas de control del compromiso: Encuestas rápidas enviadas cada mes o trimestre para valorar el compromiso de forma específica.
  • Encuestas de opinión: Encuestas rápidas enviadas cada mes o trimestre para evaluar la satisfacción, la cultura, los procesos y otros parámetros. 

Todas estas herramientas pueden ayudarte a conocer en mayor profundidad el nivel de compromiso de tus empleados, especialmente si haces preguntas específicas sobre el compromiso del equipo con tu organización.ç

Pide a tus empleados que determinen si están de acuerdo con afirmaciones como: 

  • Recomendaría [tu empresa] como un gran lugar para trabajar
  • Disfruto de la mayor parte de mis responsabilidades laborales
  • Tengo acceso a todas las herramientas y recursos que necesito para realizar mi trabajo
  • Me veo trabajando en [tu empresa] dentro de dos años

También puedes plantear preguntas abiertas para obtener información valiosa, como por ejemplo: 

  • ¿Qué es lo que más te gusta de tus funciones? 
  • ¿El trabajo en [tu empresa] está a la altura de tus expectativas? 
  • ¿Hay algo que podamos hacer para ayudarte a ser más eficaz en tu puesto? 

Tú decides si prefieres que estas encuestas sean anónimas o si, por el contrario, pides a tus empleados que se identifiquen al contestarlas. Sin embargo, ten en cuenta que es más probable que obtengas respuestas honestas y útiles si los miembros del equipo pueden mantener el anonimato. 

 

2. Entrevistas de salida

Siempre duele que un empleado decida marcharse. Pero también es una oportunidad para obtener información sincera sobre su experiencia de trabajo como parte de tu plantilla. 

Debes asegurarte de preparar una serie de preguntas para poder dirigir la conversación y así obtener los detalles que te resultan más útiles.  

La lista de preguntas que puedes hacer es muy extensa, pero aquí tienes algunas con las que podrías empezar: 

  • ¿Qué te ha llevado a buscar un nuevo empleo?
  • ¿Considerarías volver a trabajar en [tu empresa]? 
  • ¿Qué palabras escogerías para describir nuestra cultura y entorno de trabajo?

Si realizas encuestas frecuentes y mantienes conversaciones transparentes con tu equipo, lo normal sería que no encontraras nada sorprendente en la entrevista de salida. Aun así, es una estupenda manera de atar cabos sueltos y de comprender cómo perciben los empleados su paso por tu empresa.  

 

3. Reuniones individuales 

Las reuniones individuales con tus subordinados no deberían ser sesiones de puesta al día, sino más bien momentos en los que hablar de los objetivos, los retos, los comentarios del empleado y su compromiso.  

Una de las mejores formas de hacerlo es empezar una reunión individualizada con una pregunta como esta: ¿Cómo te sientes con tus funciones y tus responsabilidades ahora mismo?

Cuanto más utilices esta forma de romper el hielo, más a gusto se sentirán los empleados para compartir su perspectiva contigo, tanto si están teniendo una semana estupenda o si tienen dificultades con algunos aspectos de su puesto.

Piensa en estas reuniones personalizadas como una forma de ser proactivo ante el compromiso de los empleados y de obtener información sobre lo que podría ser necesario ajustar y mejorar (antes de que sea demasiado tarde). 

 

Recuerda que la información requiere acción

Ahora ya conoces los parámetros que debes analizar para controlar los niveles de compromiso, así como los métodos a utilizar para obtener la información directamente de tus empleados. Pero debes tener en cuenta otro punto importante: no puedes limitarte a obtener información, también debes actuar en consecuencia. 

La obtención de información de tus empleados es un paso importante. Pero si no utilizas esa información para realizar cambios estratégicos y mejoras, solo lograrás generar frustración. Así que ten en cuenta lo que tu plantilla te está transmitiendo e implementa aquello que consideres razonable y valioso.

Si lo haces, establecerás la base para lograr un equipo de alto rendimiento e incluso mayores niveles de compromiso de tus empleados.