En el periodo comprendido entre noviembre de 2021 y enero de 2022, el número de ofertas de empleo en el sector de la hostelería y el turismo de Reino Unido aumentó casi el 700 % en comparación con el mismo periodo del año anterior. Al talento más joven y ambicioso no le faltan oportunidades; sin embargo, en el caso de las personas de más edad, estas oportunidades tienden a ser más escasas.

El concepto de mentoring inverso ha ido ganando popularidad en los últimos años como una forma de ayudar al personal con más edad a mantenerse al día y conservar su empleabilidad. En este artículo, explicamos cómo el mentoring inverso puede combatir el edadismo, es decir, la discriminación por razón de edad, en el sector de la hostelería y el turismo, así como consejos prácticos para ponerlo en práctica.

 

Los efectos del edadismo en el sector de la hostelería y el turismo

El término edadismo se refiere a discriminar a las personas por su edad. Aunque puede afectar a cualquier grupo de edad, las personas mayores son las que se ven más afectadas, sobre todo en el sector de la hostelería y el turismo.

Las empresas hoteleras y turísticas se centran en buscar talento joven y prometedor. Los establecimientos buscan mayoritariamente a candidatos jóvenes para los puestos de cara al público y la mayoría de los programas de contratación en la hostelería y el turismo están orientados a las universidades, es decir, para contratar a jóvenes graduados. Esto tiene sentido hasta cierto punto, ya que la hostelería y el turismo es un sector dinámico, sobre todo después de cómo han cambiado las tendencias tras la crisis del covid y el personal más joven suele adaptarse más rápido a la evolución de las funciones.

El problema de este enfoque es que el personal de más edad se siente infravalorado. Tienen la experiencia y la capacidad para hacer bien su trabajo, pero se les deja de lado para dar paso a la juventud. Los altos cargos, como trabajar en la dirección de un hotel, tienen sus ventajas, pero no todos los empleados mayores acaban en este tipo de puestos. La mayoría de estos trabajadores tienen que competir con recepcionistas y conserjes más jóvenes por el mismo puesto y beneficios, siendo conscientes de que casi siempre serán la segunda opción. Como resultado, las probabilidades de que renuncien a su puesto son muy altas.

A esto hay que sumarle el problema de encontrar un nuevo empleo en el sector de la hostelería y el turismo como profesional de más edad. Son muchas las empresas que establecen abiertamente un límite de edad para la contratación de personal de hostelería y turismo, mientras que otras no suelen mostrar preferencias al entrevistar a los candidatos. Además, los programas de selección de personal de hostelería y turismo actuales utilizan programas informáticos a los que se accede a través de Internet, que, aunque son eficaces, suelen excluir a las personas con menos dominio del mundo digital. Por último, el personal de más edad no suele ser tan flexible en cuanto a los horarios y lugares de trabajo como los más jóvenes, por tanto, tal y como están las cosas, las posibilidades juegan en su contra.

 

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Cómo el mentoring inverso puede mejorar la inclusión, la retención y la empleabilidad

Las mentorías tradicionales transmiten la sabiduría de la experiencia a los nuevos empleados, mientras que el mentoring inverso consiste en que el personal más joven enseña a los trabajadores más veteranos habilidades como la comunicación digital o las redes sociales. En el sector de la hostelería y el turismo, esta práctica ofrece una solución única al problema del edadismo y, al mismo tiempo, fomenta la retención del personal, ya que:

  • Aumenta la empleabilidad de los trabajadores con más edad. El mentoring inverso completa los programas de formación del personal con un enfoque más personalizado, en el que los mentores más jóvenes ayudan a los alumnos de más edad a desarrollar habilidades específicas. Esto ayuda a los alumnos a seguir el ritmo de los tiempos cambiantes y a sentirse cómodos con las exigencias laborales modernas, lo que no solo fomenta su empleabilidad, sino también su capacidad para permanecer en la empresa.
  • Genera confianza en los empleados más jóvenes. Al formar parte de un programa de mentoring inverso, los trabajadores más jóvenes de tu hotel o restaurante sienten que son algo más que el nuevo conserje o cocinero de línea. El mentoring inverso les ayuda a mejorar sus competencias de liderazgo y a ser conscientes de su potencial, lo que reafirma su confianza y autoestima.
  • Acaba con las ideas preconcebidas y favorece las relaciones. La gente suele hacer suposiciones sobre sus colegas basándose en estereotipos generacionales. Los millennials pueden pensar que las personas de más edad son más lentas e incapaces de cambiar, mientras que los empleados más mayores pueden pensar que los millennials y la generación Z carecen de seriedad y son demasiado impulsivos. Un programa de mentoring inverso promueve la creación de relaciones constructivas entre personas de diferentes generaciones. Esto se traduce en un equipo más productivo y un entorno laboral más agradable, lo que ayuda aún más a la retención de personal.

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Cómo poner en marcha un programa de mentoring inverso en tu empresa hotelera o turística

La puesta en marcha de un programa de mentoring inverso requiere cierta atención y compromiso, pero una vez en marcha, tiene el potencial de ser autosuficiente. Esto es lo que recomendamos a las empresas hoteleras y turísticas que quieran aplicar esta estrategia en 2023:

  • Deja que el personal sénior elija las habilidades que quiere aprender: Cabe la posibilidad de que tus empleados más senior se resistan a la idea de aprender de los más jóvenes debido a esa sensación de pensar que lo han visto todo durante su trayectoria profesional. Por lo que, en lugar de intentar cambiar su forma de pensar, pregúntales con qué habilidades específicas tienen mayores dificultades y explícales cómo un mentor puede ayudarles a aprender esas habilidades de manera práctica.
  • Asigna a mentores y alumnos de manera estratégica: Aunque emparejar a empleados que desempeñan el mismo puesto puede parecer una buena idea, puede que surjan conflictos de intereses durante el desempeño de sus funciones. En vez de hacer esto, empareja a los empleados en función de aspectos que los hagan conectar, como compartir un interés común fuera del trabajo o hablar el mismo idioma.
  • Conviértelo en un proceso de aprendizaje mutuo: Hay más probabilidades de que los empleados con más edad acepten la orientación de su mentor más joven si sienten que ellos también aportan valor. Por ejemplo, si el mentor está enseñando a su alumno a cómo utilizar una aplicación de gestión de huéspedes, el alumno podría compartir consejos sobre cómo tratar a huéspedes difíciles, gracias a su experiencia. Anima tanto a los mentores como a los alumnos a intercambiar conocimientos: el proceso es beneficioso para todos.
  • Comunícate de manera regular con todas las partes: Al principio puede surgir algún problema en el mentoring inverso, tanto desde el punto de vista del alumno, que se adapta a que le enseñe alguien más joven, como desde el punto de vista del mentor, que asume mayor responsabilidad, además de su propio aprendizaje y desarrollo. El equipo de recursos humanos debe comprobar de manera regular que ambas partes se sienten cómodas la una con la otra y asegurarse de que el proceso de mentoring se desarrolla según lo previsto.

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La generación Z y millenial compartirán espacio con los empleados de mayor edad durante al menos los próximos veinte años. A todos nos interesa que trabajen juntos en armonía, y el mentoring inverso ofrece una oportunidad única de hacerlo. Si se desarrolla de la manera correcta, el mentoring inverso crea un lugar de trabajo equitativo, ayuda al personal a mejorar sus habilidades y fomenta el respeto mutuo: ¡todas son buenas razones para que lo intentes!

 

Fuentes:

https://www.ons.gov.uk/employmentandlabourmarket/peopleinwork/employmentandemployeetypes/bulletins/jobsandvacanciesintheuk/february2022