El sector de la hostelería y el turismo se desarrolla en un entorno dinámico y en constante movimiento. Tras la pandemia, la principal prioridad de las empresas ha sido garantizar que el negocio se desarrolle con el menor número de interrupciones posible. Por este motivo, es muy importante contar con personas que se adapten rápido a los cambios, y  ahí es donde entra en juego la planificación de la sucesión.

La planificación de la sucesión es un proceso en el que la empresa prepara a candidatos internos para que desempeñen puestos de liderazgo estratégicos cuando llegue el momento. Es un proceso largo que suele durar entre 12 y 36 meses. Se necesita mucha preparación para garantizar que los puestos vacantes se cubren rápidamente con personas competentes, principalmente debido a que se han identificado sus habilidades y experiencia con anterioridad. Así, garantizar la continuidad de la empresa se convierte en un proceso más proactivo que reactivo gracias a la planificación de la sucesión, independientemente del tamaño de la empresa.

¿En qué se diferencia la planificación de la sucesión y el desarrollo de la carrera profesional?

¿Cómo crear un plan de sucesión?

5 beneficios de la planificación de la sucesión para tu estrategia de personal

¿Qué papel desempeñan las mentorías en la planificación de la sucesión?

 

¿En qué se diferencia la planificación de la sucesión y el desarrollo de la carrera profesional?

Cuando se habla de la dotación de personal, es fácil confundir los conceptos planificación de la sucesión y desarrollo de la carrera profesional, pero, en realidad, son bastante diferentes [1]. Por un lado, la planificación de la sucesión consiste en identificar y desarrollar a personas dentro de la empresa que puedan ocupar un puesto en un futuro próximo y, por otro, el desarrollo de la carrera profesional se relaciona más con el balance que hace una persona de sus objetivos profesionales.

El desarrollo de la carrera profesional se centra en un empleado concreto y su trayectoria dentro de la empresa, El desarrollo de la trayectoria profesional busca principalmente el beneficio del empleado; mientras que la planificación de la sucesión tiene como objetivo beneficiar a la empresa.

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¿Cómo crear un plan de sucesión?

Sigue estos 5 pasos para crear un plan de sucesión para tu hotel, restaurante o complejo turístico:

1. Analizar los puestos clave de la empresa

El primer paso para crear un plan de sucesión es identificar cuáles son los puestos más importantes en tu empresa. Si de repente tienes una vacante sin que haya alguien disponible para ocuparla inmediatamente, ¿cuál sería el puesto que más afectaría a tu empresa hotelera o turística? ¿Crees que tu hotel, restaurante o complejo turístico podría funcionar bien si no hay nadie trabajando en ese puesto? Además de tener en cuenta factores como los puntos débiles y la criticidad de un puesto de trabajo, hay que analizar el sector en su totalidad para determinar cómo cambiará dentro de 5 o 10 años. Esto te ayudará a seleccionar los puestos más importantes para tu empresa.

2. Determinar quién puede ocupar el puesto

Puede que solo haya una persona de la empresa que pueda asumir un puesto superior sin mayor dificultad. O puede que tengas suerte y dispongas de varios empleados que puedan ocupar la vacante sin ningún problema. En cualquier caso, los conocimientos, las habilidades, los intereses y el potencial de la persona son criterios que se deben tener en cuenta en este paso. Haz una lista básica de las cualificaciones y habilidades imprescindibles que el candidato debe reunir para desempeñar la futura vacante de manera eficaz. 

3. Averiguar en cuánto tiempo podrá asumir el puesto el sucesor

Como director de Recursos Humanos o de un hotel, debes saber cuánto tiempo necesitará el candidato para poder asumir las funciones de un determinado puesto. ¿Estará la persona preparada en tres meses, seis meses o en un año? Esta estimación garantizará que tu empresa hotelera o turística funcione como la seda durante el periodo de transición y de relevo.

4. Crear un plan de desarrollo y formación

Aunque cuentes con empleados en tu empresa que puedan hacerse cargo de un puesto de mayor rango sin ningún problema, si un puesto queda vacante de repente, siempre habrá uno o dos aspectos que no se les den bien. Por lo que puedes ofrecer a tus empleados formación, coaching, clases, talleres y seminarios para ayudarles a formarse y que puedan desempeñar un puesto de mayor rango en la empresa.

5. Evaluar y ajustar el plan de sucesión

Tanto las personas que se encargan de diseñar el plan de sucesión como las que intervienen en su ejecución deben comprobar de manera regular si el plan es eficaz y funcional. En esta fase, debes evaluar lo que está funcionando y lo que no, y debes hacer cambios en el plan cuando sea necesario en función de esta información. Los líderes de la hostelería y el turismo deben formar y capacitar periódicamente a sus empleados para asegurar la continuidad del plan de sucesión [2].

 

5 beneficios de la planificación de la sucesión para tu estrategia de personal

1. Proteger el negocio de cambios repentinos e inesperados. Una empresa hotelera o turística debe tener una gran capacidad de respuesta y ser resiliente, para que nunca se vea perjudicada por la ausencia o la falta de una persona que ocupe un puesto esencial. La planificación de sucesión prepara a la empresa para que actúe a tiempo ante necesidades futuras.

 

2. Promover la formación y el desarrollo. Identifica tanto las fortalezas como las debilidades del personal. Para planificar con vistas al futuro es necesario evaluar los recursos humanos internos. Se pueden detectar las deficiencias en materia de competencias y abordarlas con la formación adecuada y la reorganización del proceso.

 

3. Identificar al grupo de talentos y buscar a personal de calidad. Se puede capacitar a personas prometedoras y con talento que asuman puestos clave y motivarlas para que crezcan dentro de la empresa. El feedback positivo y los reconocimientos mediante incentivos, ya sean materiales o simplemente prestigio, animan a los empleados a permanecer en la empresa, en vez de buscar nuevas oportunidades en otras empresas. 

 

4. Facilitar la transmisión de conocimientos y mejorar los métodos de formación de tu empresa. Cuando se reconocen y se les da la debida importancia a los años y la experiencia de trabajo, los empleados sénior se animan a ser mentores y a compartir su riqueza de conocimientos con los empleados júnior como parte de su plan de crecimiento. Esto garantiza la continuidad fluida  en el trabajo, incluso después de la transición. 

 

5. Preservar la integridad y reputación de la marca. Es importante que las personas que consigan nuevos puestos de liderazgo en la empresa crean en los mismos valores empresariales que los anteriores empleados. Esto se consigue inculcando los valores desde el principio de su carrera profesional. La coherencia en los valores de la empresa es de vital importancia en el sector hotelero y turístico, una industria muy visible y centrada en el cliente.

 

¿Qué papel desempeñan las mentorías en la planificación de la sucesión?

Las mentorías desempeñan un papel fundamental en la planificación de la sucesión. Ofrecen a los altos cargos que dejan la empresa la oportunidad de transmitir sus conocimientos del sector y de la cultura empresarial, que han adquirido de forma directa a través de años de experiencia en el puesto de trabajo.

Una de las principales ventajas de las mentorías es que permite que la persona nueva que va a ocupar el cargo pueda hacer preguntas a su predecesor. Durante el periodo de transición es imprescindible que exista una comunicación regular entre las dos partes. Además, las mentorías demuestran a los empleados de alto rendimiento que la empresa invierte en su crecimiento y desarrollo profesional. Las oportunidades de ascenso internas pueden aumentar la moral del personal y puede inspirarle a superar las expectativas.

Un programa de mentorías permite transferir las funciones del trabajo poco a poco y de manera metódica. De este modo, el empleado que toma el relevo puede hacerse una idea más clara de sus futuras funciones, en lugar de verse abrumado en el último momento.

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Fuentes: