Las iniciativas del Departamento de Recursos Humanos suelen verse como un blanco fácil durante una crisis económica, debido a que no siempre puede proporcionar datos financieros cuantificables sobre su carga de trabajo y, por lo general, no genera ingresos. Aunque la mejora de la moral o el aumento del compromiso del personal pueden formar parte de los objetivos de tu empresa hotelera o turística, el equipo de dirección puede cuestionarse si estas iniciativas realmente producirían un aumento significativo de los ingresos de la empresa o mejorarían la productividad. Por ello, calcular el retorno de la inversión en Recursos Humanos (ROI en RR. HH.) permite que los equipos de RR. HH. puedan demostrar el valor de sus iniciativas para la empresa, incluso durante una crisis económica (1).

Sigue leyendo y descubre qué es el ROI de Recursos Humanos y por qué es tan importante medir el ROI de RR. HH. para tu empresa hotelera o turística, además de profundizar en los métodos para medir el retorno de la inversión en Recursos Humanos.

¿Qué es el retorno de la inversión en Recursos Humanos (ROI en RR. HH.)?

El retorno de la inversión en Recursos Humanos es un indicador estratégico que mide la contribución (financiera) de los programas del personal al balance final de una empresa. Estos programas pueden incluir la contratación, la política de recompensas, la gestión de talento, la formación y el desarrollo, etc. El ROI de Recursos Humanos demuestra el valor que aporta el personal tanto de manera individual como colectiva, y también refleja con precisión la importancia del capital humano para una empresa.

Medir el ROI en Recursos Humanos no es tan sencillo como ocurre con otros tipos de ROI, debido a los diversos factores que afectan al personal y que dificultan determinar el impacto real de las políticas de Recursos Humanos. Por ejemplo: podrías aplicar un nuevo enfoque de contratación para mejorar los índices de retención de tu personal.

La retención podría mejorar como resultado de estas nuevas estrategias de contratación, pero también podría deberse a cambios en el equipo directivo, la cultura empresarial o el estado general de la economía. Es precisamente este último lo que hace que esta métrica sea difícil de medir.

 

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¿Por qué es tan importante medir el ROI en Recursos Humanos?

En épocas de inflación, las empresas tienden a responsabilizar a las acciones de apoyo al personal en términos financieros, sobre todo a la hora de aprobar presupuestos. Al calcular el ROI de una estrategia de RR. HH. y presentar los resultados a quien toma las decisiones en la empresa, el Departamento de Recursos Humanos se presenta como un departamento orientado a la empresa.

Además, el valor de las funciones de Recursos Humanos, que se suelen considerar secundarias al objetivo principal de la empresa, se cuestiona cada vez más en épocas de vacas flacas. Como resultado, es aún más importante que el Departamento de Recursos Humanos demuestre cómo sus funciones influyen directamente en el balance final, al mismo tiempo que identifica y elimina los programas que no resultan productivos. El uso de parámetros cuantificables permite que la dirección de la empresa identifique los beneficios tangibles y cuantificables de las iniciativas de Recursos Humanos para la empresa.

 

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Cómo medir el ROI de Recursos Humanos en tu empresa hotelera o turística

Estos son los pasos que debes seguir para medir el ROI de RR. HH.:

 

1. Recopilar datos actualizados

Si no dispones de información específica sobre tu situación actual, te resultará más difícil determinar el ROI o la eficacia de una estrategia de RR. HH. Asegúrate de recopilar toda la información posible sobre tu rendimiento actual para poder calcular el ROI de las iniciativas de RR. HH. Al llevar a cabo una evaluación de tus iniciativas actuales, podrás hacer una comparación con los estándares del sector e identificar los puntos débiles de tu estrategia de Recursos Humanos.

2. Utilizar diversas métricas de RR. HH.

Las iniciativas de Recursos Humanos pueden tener múltiples resultados: ya que pueden percibirse de inmediato o pueden verse a largo plazo. Por ejemplo, si gastas parte de tu presupuesto en crear un programa de bienestar laboral, no generará ROI al instante como lo haría una campaña de marketing. El impacto de estas iniciativas de RR. HH., como la mejora de la moral del personal, tarda más en dar resultados. Por ello, es aconsejable calcular el ROI de Recursos Humanos a través de una metodología más exhaustiva que te permita tener una visión completa del impacto de la iniciativa.

3. Establecer KPI claros

Los indicadores clave de rendimiento (KPI) te permiten medir el ROI de RR. HH. con mayor precisión. Los KPI ayudan a definir los objetivos de las estrategias de Recursos Humanos y las métricas que utilizarás para determinar si los cumples o no. Además, te proporcionan los datos que necesitas para evaluar la eficacia de un programa de RR. HH., calcular el ROI y proporcionar una base para la mejora continua.

 

Cómo demostrar la viabilidad de tus iniciativas de Recursos Humanos

Los departamentos de recursos humanos suelen tener dificultades para demostrar el ROI de sus iniciativas, ya que suele basarse en encuestas sobre el bienestar del personal y en los índices de retención, a diferencia de los departamentos de marketing o ventas, que utilizan datos sobre los ingresos. Te presentamos la forma de convencer a la dirección de que siga invirtiendo en el personal, incluso durante una crisis económica:

 

  • Plantear el problema. Lo primero que tienes que hacer es justificar la necesidad de la iniciativa para que la dirección valore la inversión. Esto implica identificar las limitaciones de la empresa, los procesos que podrías mejorar o las oportunidades para hacer cambios. Al explicar el problema, podrás elaborar una propuesta de valor para la iniciativa de RR. HH. y ofrecer un trasfondo clave para convencer y hacer que la dirección comprenda los motivos por los que hay que invertir en la iniciativa.

 

  • Explicar la solución. Ahora es el momento de presentar tu idea y explicar por qué lo que propones es la mejor solución para los problemas que has identificado. Indica qué se va a modificar, añadir y eliminar, y cómo se va a hacer. También indica los recursos necesarios, cómo los distribuirás y cómo cada paso hará avanzar la solución a cada problema. Esto facilitará la justificación de los gastos en RR. HH. y proporcionará a todas las partes interesadas un análisis claro de la relación coste-beneficio.



  • Demostrar los resultados deseados. Por último, tendrás que mostrar cómo las iniciativas de RR. HH. de tu empresa hotelera o turística afectarán a los problemas identificados, el rendimiento y la salud financiera de la empresa. Indica cómo las acciones mejorarán la eficiencia, la productividad, la rentabilidad u otros objetivos de la empresa. Expón una visión general de cómo evolucionará la empresa después de la iniciativa. Finaliza este paso con ideas concisas que convenzan a quienes toman las decisiones.

Un punto clave a la hora de crear un estudio de viabilidad para las iniciativas de RR. HH. es mostrar siempre cómo se alinean con la estrategia general de la empresa. Por ejemplo, si una empresa quiere exportar nuevos productos a otras regiones, tendrás que demostrar cómo la formación del personal puede ayudar a la empresa a conseguir este objetivo. De esta manera, puedes persuadir a la dirección de la empresa de que las iniciativas de RR. HH. son una inversión y no un gasto más, al margen de las crisis económicas a nivel mundial.



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Fuentes: https://hbr.org/2007/03/maximizing-your-return-on-people