¿Sueles mencionar el salario cuando publicas una oferta de empleo para tu hotel, restaurante o bar? Aunque decidas no revelar el salario para evitar la comparación salarial y el resentimiento entre los empleados, la falta de transparencia retributiva puede aumentar la brecha salarial de género. En consecuencia, las brechas salariales de género en tu empresa pueden afectar de forma desproporcionada a miembros de comunidades desfavorecidas que ya se enfrentan de por sí a una mayor discriminación en el trabajo. [1] Teniendo en cuenta estos efectos, la Unión Europea ha propuesto una Directiva sobre transparencia salarial para aumentar la igualdad retributiva. 

Sigue leyendo para saber de qué magnitud es la brecha salarial de género y en qué consiste la directiva de transparencia salarial de la UE. También descubrirás cómo puede afectar esta política a tus procesos de selección y qué cambios debes realizar para reflejar la transparencia salarial. Por último, detallaremos las ventajas e inconvenientes de implementar medidas de igualdad salarial en tu negocio.  

¿De qué magnitud es la brecha salarial de género en el sector hostelero? 

La brecha salarial de género continúa existiendo en casi todos los sectores (incluida la hostelería y el turismo) a pesar de las diferentes iniciativas de diversidad, igualdad de género y empoderamiento de la mujer. Por ejemplo, en 2020, los ingresos brutos por hora de las mujeres eran de media un 13,0% inferiores a los de los hombres en la Unión Europea. De hecho, un nuevo informe de WiHTL muestra que la brecha salarial media en el sector de hostelería ha aumentado del 5,4% al 7,7%, mientras que la brecha salarial media en el sector de hostelería, viajes y ocio (HTL por sus siglas en inglés) ha aumentado del 7,4% al 9%. 

¿Qué objetivo tiene la directiva de transparencia salarial de la UE?

Esta norma pretende empoderar a los trabajadores del sector de viajes y ocio para que hagan valer su derecho a la igualdad salarial ofreciéndoles acceso a información sobre la remuneración, en cumplimiento del RGPD. Si finalmente entra en vigor, tus empleados tendrán derecho a solicitar información sobre su propio salario y los niveles medios de retribución de los compañeros que realizan el mismo trabajo o uno similar.  

Esta transparencia permitirá a tus empleados comparar sus salarios con los de sus compañeros de trabajo y asegurarse así de que les estás retribuyendo de forma justa. La aplicación de esta norma también puede reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres, ya que anima a los empleadores de la UE a evaluar la remuneración del personal en función de sus capacidades y no de factores sociopolíticos.  

Cambios en las solicitudes de empleo, las entrevistas y la información salarial 

Si esta directiva entra en vigor, el sector de hostelería y turismo de la UE verá afectada la forma en la que sus trabajadores solicitan empleos y realizan entrevistas para acceder a ellos. Como empleador, deberás proporcionar información sobre el nivel o rango salarial inicial en la oferta de empleo o antes de la entrevista de trabajo.  

Esto puede significar que tengas que actualizar tus ofertas de trabajo actuales con nueva información salarial, creando un portal intuitivo para que los empleados potenciales puedan ver la información retributiva y ofreciendo de forma proactiva datos acerca del salario durante el proceso de selección. 

Asimismo, es posible que tengas que negociar con los sindicatos nuevos rangos salariales en tus convenios colectivos. Si tienes más de 250 empleados, tendrás que informar de las diferencias salariales entre hombres y mujeres y trabajar para evitar esa brecha si el informe muestra desigualdades salariales injustificadas.

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Efectos de la directiva de transparencia salarial en determinados países y regiones

Francia

Si eres un empleador del sector de hostelería y turismo en Francia, no puedes preguntar a los candidatos potenciales sobre su salario anterior y estás obligado a proporcionar información retributiva durante los procesos de selección. 

España

Si tu empresa tiene una brecha salarial de más del 25%, tendrás que explicar la diferencia.  

Italia

Será obligatorio que los empleadores italianos presenten informes de transparencia salarial. Las empresas que ya generaban estos informes deberán proporcionar más detalles para garantizar que la información se ajuste a la directiva de la UE. 

Reino Unido

La directiva de la UE sobre transparencia salarial no será de aplicación en el Reino Unido. Sin embargo, las empresas del Reino Unido que operan en jurisdicciones de la UE tendrán que cumplir esta normativa.

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Ventajas e inconvenientes de la aplicación de medidas de igualdad salarial en las empresas de viajes y ocio

Si bien la directiva de la UE sobre transparencia salarial puede ser un instrumento beneficioso para atraer y retener al talento, existen posibles ventajas e inconvenientes que debes tener en cuenta como empleador. 

Ventajas: 

  • Reducir la brecha salarial de género:

    La mayor ventaja de aplicar medidas de transparencia e igualdad salarial es que las empresas y los países en su conjunto pueden reducir significativamente la brecha retributiva de género, creando un entorno de trabajo justo. 

  • Recompensar el trabajo bien hecho:

    La transparencia e igualdad salarial pueden garantizar que se recompense el trabajo bien hecho, sin importar el género de quién lo realice. Esto te ayudará a retener el talento, ya que es más probable que los empleados den lo mejor de sí mismos y permanezcan en la empresa durante más tiempo si sienten que se les recompensa de forma justa. 

  • Ofrecer mejores condiciones de trabajo:

    La directiva de transparencia salarial de la UE considera que la retribución abarca mucho más que el salario. También incluye beneficios como primas, compensaciones de horas extras, facilidades para viajar, ayudas de vivienda, reembolsos por formación, etc. Una retribución transparente e igualitaria garantizará que todos tus empleados puedan disfrutar de mejores condiciones de trabajo con un salario justo y beneficios deseables, ayudándote a construir una mejor marca de empleador.   

Inconvenientes: 

  • Las comparaciones pueden causar decepción y resentimiento:

    Un estudio realizado en Noruega en 2019 reveló que existía una brecha de satisfacción en la vida del 21% entre las personas con ingresos altos y bajos cuando conocían el nivel salarial de los demás. Las personas con ingresos altos se sentían bien consigo mismas, sabiendo que ganaban más dinero que la mayoría, mientras que las personas con ingresos bajos se sentían insatisfechas con su vida y su trabajo ya que no eran tan valoradas en su puesto de trabajo. [2]

  • Puede afectar al rendimiento:

    Un estudio de 2015 concluyó que la transparencia en los incentivos disminuye el rendimiento de aquellos trabajadores que conocen que otros compañeros reciben más incentivos. [3]

  • Las mujeres pueden ser descartadas de antemano:

    Una vez que la transparencia y la igualdad salarial sean obligatorias, puede ser tentador contratar a hombres en puestos en los que se percibe que son más productivos, así que asegúrate de no pasar por alto a las mujeres. [4]

Sin embargo, estos inconvenientes no significan que la transparencia salarial sea algo negativo. La actual escasez de personal a la que se enfrenta el sector de viajes y ocio puede incluso reducirse mediante la creación de una marca de empleador sólida que se centre en la transparencia e igualdad salarial.  

Además, es posible que tengas que aumentar tus esfuerzos para garantizar que las medidas de transparencia salarial no afectan negativamente a tu plantilla. La comunicación clara es la mejor forma de hacerlo. Ser transparente acerca de la determinación de los salarios, qué resultados se tienen en cuenta para un aumento o una promoción y las razones por las que algunas personas cobran más que otras son datos que podrían ayudar a tus empleados a entender cuál es su situación actual y cómo pueden avanzar hacia una posición mejor. Incluso asegurarte de que tus empleados se sienten seguros hablando sobre su retribución puede ayudar a que todos estén en la misma onda sobre los salarios y los beneficios.

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Fuentes: 

[1]https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/documents/publication/wcms_decl_fs_90_en.pdf

[2]https://www.hrmonline.com.au/wp-content/uploads/2021/07/SSRN-id2657808.pdf

[3]https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2574248

[4]https://hbswk.hbs.edu/item/why-employers-favor-men