El Gobierno de Chipre acaba de conceder 800 visados de trabajo para el verano de 2023 a talento procedente de Filipinas. La contratación de talento procedente de terceros países, como la India, Bangladesh o Filipinas, es una de las medidas que han adoptado las cadenas hoteleras de la UE y el Reino Unido para hacer frente a la actual escasez de personal. En principio, es una forma cómoda de aprovechar una gran reserva de talento de bajo coste y que, además, está dispuesta a trasladarse a Europa. Pero ¿es una solución viable a largo plazo? ¿Podría acabar creando una carga adicional para el sector de la hostelería y el turismo en materia de formación y cualificación? En este artículo, analizamos los pros y contras de esta solución.

 

La creciente demanda de talento de terceros países en el sector de la hostelería y el turismo

El turismo está en auge en toda Europa y, con el verano a la vuelta de la esquina, las empresas hoteleras y turísticas se preparan para su temporada de mayor actividad en los últimos tres años. Sin embargo, encontrar a suficientes profesionales para hacer frente a este crecimiento sigue siendo un problema. La mayoría de las empresas de la hostelería y el turismo perdieron parte de su personal durante la pandemia, cuando el desplome del turismo y la inseguridad general del mercado laboral empujaron a un gran número de profesionales a buscar oportunidades en otros sectores. Como resultado, en la actualidad hay gran número de puestos de trabajo vacantes, lo que afecta a las operaciones diarias de las empresas y genera preocupación sobre cómo afrontar la futura afluencia de turistas.

La solución más común a este problema ha sido la contratación de profesionales de la hostelería y el turismo procedentes de India, Bangladesh, Filipinas y otros países asiáticos. Gracias a la población tan numerosa de estos países, en su mayoría dispuesta a conseguir visados de trabajo europeos, estos países ofrecen una solución fácil para cubrir vacantes a corto plazo. La demanda aumenta sobre todo para trabajos de temporada, como la recolección de la cosecha, la recogida de fruta, el trabajo en estaciones de esquí, campamentos de verano o en hoteles durante la temporada alta. Además de Chipre, países como Croacia y España cada vez contratan más personal procedente de países asiáticos para el sector de la hostelería y el turismo, y es muy probable que otros países europeos se unan a esta tendencia.

 

¿Por qué el sector se muestra prudente ante la contratación de talento de terceros países?

Aunque cada vez son más los países europeos que expiden visados de trabajo para talento de terceros países, muchos han expresado su preocupación por las consecuencias a largo plazo que puede provocar esta estrategia. Estos son los principales problemas que han señalado: 

  • Dificultades de formación: Lo más normal es que las empresas hoteleras y turísticas necesiten que su nuevo personal comience a trabajar cuanto antes. El talento asiático puede no estar familiarizado con la forma de trabajar de las empresas de la hostelería y el turismo de la UE, por lo que la curva de aprendizaje puede ser mucho más pronunciada. Esta situación se acentúa aún más cuando existen barreras lingüísticas, sobre todo en los países de la UE donde el inglés no es el idioma principal
  • Costes laborales imprevistos: Aunque muchas empresas optan por contratar a talento asiático con salarios bajos, los costes de formación para ponerlos al día pueden acabar compensando cualquier ahorro previsto. El coste de expedir permisos de trabajo es otro factor importante, así como el coste de mantener el puesto vacante mientras se espera a que se aprueben los visados (en muchos casos, el talento de terceros países necesita un visado europeo además del permiso de trabajo). 
  • Menos oportunidades laborales para la ciudadanía comunitaria: Si se dan más puestos de trabajo del sector de la hostelería y el turismo a talento de terceros países, habrá menos vacantes para la ciudadanía de la UE. La mayoría de los puestos de empleo que se ofrecen al talento asiático son de nivel inicial, lo que se traduce en menos oportunidades laborales para estudiantes que se gradúen en escuelas de hostelería en Europa.  Hay que tener en cuenta que Oriente Medio tiene cuotas de contratación para su ciudadanía, pero la UE carece de esta medida, lo que podría causar problemas para los jóvenes profesionales de la hostelería y el turismo de la UE.
  • Riesgo de explotación: Una de las principales preocupaciones relacionadas con la contratación de talento de terceros países es el riesgo potencial de que las empresas hoteleras y turísticas paguen mal y hagan trabajar en exceso a este personal. Esta preocupación se ve acentuada por el hecho de que muchos trabajadores asiáticos están dispuestos a aceptar salarios más bajos con tal de trasladarse a Europa o al Reino Unido.
  • Estancamiento en la carrera profesional: A la mano de obra asiática se le suelen asignar puestos de nivel básico, como personal de limpieza, cocina o recepción, donde las horas de trabajo son largas y el trabajo suele ser duro. Esta tendencia, unida a unos salarios por debajo de la media, crea una situación que podría limitar las perspectivas de desarrollo profesional del talento asiático, además de aumentar los niveles de estrés y desmotivación en el entorno laboral.
  • Choques culturales: El talento de terceros países puede desconocer las especificidades culturales de los países europeos, por lo que  podrían tener dificultades para integrarse en la empresa y provocar problemas involuntariamente al trabajar en los servicios de hostelería y turismo. Como consecuencia, esto podría dar lugar a experiencias negativas para los clientes y conflictos con el personal.
  • Resentimiento hacia el personal de terceros países: El personal local podría empezar a considerar al personal asiático como una amenaza para su propia empleabilidad. Esto podría fomentar el resentimiento hacia el personal asiático, así como un sentimiento antiasiático generalizado.

→ 😎¿Quieres aprovechar al máximo las diferentes habilidades de tu personal? Descubre los mejores consejos para desarrollar a tu personal no convencional.

 

¿Cómo sacarle el máximo partido al talento extranjero en el sector de la hostelería y el turismo?

La contratación de talento de terceros países es una magnífica estrategia para aportar diversidad y enfoques diferentes al sector de la hostelería y el turismo europeo. De cara al futuro, las empresas del sector tienen la oportunidad de replantearse cómo se integran estos empleados en el sector, al mismo tiempo que garantizan que se sigue valorando el talento nacional.

  • Evitar tratar al talento de terceros países como mano de obra barata: Es muy fácil considerar al talento de los países asiáticos como una reserva de mano de obra barata, pero esta estrategia no es viable a largo plazo, ni en términos financieros ni éticos. En la medida de lo posible, las empresas deben pagar al talento asiático el mismo salario que pagan al personal europeo en el mismo puesto. 
  • Crear un proceso de contratación con antelación: En la actualidad, los plazos tan largos para tramitar los visados están retrasando la entrada de talento de terceros países, incluso aunque ya tengan un contrato de trabajo. Para evitar problemas, planifica tus necesidades de contratación con varios meses de antelación y prepara alternativas. Por ejemplo, si tienes previsto contratar a más personal asiático para hacer frente al auge de turismo a finales de verano, empieza a buscar inmediatamente. Para cubrir necesidades más urgentes, puedes recurrir a una empresa de trabajo temporal que pueda ponerte en contacto con talentos locales y talento de terceros países que ya dispongan de visado.
  • Fijar cuotas de contratación local: Ten en cuenta la posibilidad de asociarte con escuelas de hostelería de tu zona y comprometerte a contratar cada año a un determinado número de recién graduados. Esto resulta de gran ayuda para puestos que requieren un dominio nativo del idioma local. Consejo profesional: las relaciones de Hosco con escuelas de hostelería de renombre pueden ayudarte a contratar talento de primera categoría. 
  • Ofrecer al talento de terceros países las mismas oportunidades de crecimiento que al personal local: Los trabajadores asiáticos se quedan atascados en puestos de hostelería y turismo peor pagados y no progresan en su carrera profesional con mayor frecuencia de la que parece. Rompe con este círculo vicioso y ofréceles vías de formación para mejorar sus competencias y que puedan ascender a puestos más especializados o de mayor responsabilidad, esto demuestra tu compromiso con la verdadera inclusión.
  • Fomentar las relaciones del personal: Esto es una estrategia esencial para ayudar al talento de terceros países a integrarse mejor y evitar conflictos con el talento local. Desarrolla un programa estructurado que ayude a tu personal a conocerse, compartir diferencias culturales y realizar actividades que fomenten la colaboración. Una buena opción sería poner en duplas a personal local con talento asiático para ayudarles a entender los matices locales, ayudarlos con las dificultades lingüísticas y orientarlos en sus turnos. También es buena idea tener a  personal asiático que haya pasado por el mismo proceso como punto de contacto para las nuevas incorporaciones.
  • Comparte tus planes con el personal local: Puede que el personal local se preocupe por la seguridad de su puesto de trabajo si empiezas a contratar a más talento de terceros países. La mejor respuesta a estas preocupaciones es ser transparente con tu equipo y explicarles cuáles son tus planes de crecimiento, cómo puede contribuir el talento de terceros países al éxito de tu empresa y cómo seguirás valorando a tu equipo actual. Esto les motivará a seguir dando lo mejor y a acoger a sus nuevos colegas asiáticos.

En conclusión, el talento de terceros países seguirá siendo una importante fuente de mano de obra para las empresas hoteleras y turísticas de la UE y el Reino Unido en 2023. Las empresas que inviertan en ayudarles a mejorar su formación y a adaptarse de manera adecuada podrán crear una plantilla leal y cualificada, tanto de asiáticos como de locales, que impulsará el crecimiento de tu empresa durante la temporada turística y más allá.

¿Sabías que Hosco se ha asociado con Lobster Ink para ofrecer cursos de formación personalizados para el personal (tanto para nuevas contrataciones como para tu plantilla actual) del sector de la hostelería y el turismo? Con más de 200 cursos en línea relacionados con la hostelería, la plataforma permite que el talento de terceros países adquiera conocimientos básicos rápidamente y a las empresas centrarse en la formación práctica en el puesto de trabajo.

 

Fuentes: 

https://wttc.org/news-article/according-to-wttc-and-etc-1-2-million-travel-and-tourism-jobs-across-the-eu-will-remain-unfilled-unless-urgent-action-is-taken