10 consejos para evaluar los curriculum vitae del talento joven
En un momento en el que nos llegan constantemente noticias sobre la recesión que se avecina, el aumento de las tasas de rotación del personal y la rápida evolución de las condiciones laborales; la contratación de nuevos profesionales puede resultar una tarea casi imposible. Y supone un reto aún mayor cuando evalúas curriculum vitae de talento joven, que suele tener poca experiencia laboral o que no tienen experiencia en el sector de la hostelería y el turismo. Un estudio reciente indica que el 41 % de las empresas afirman que los puestos vacantes júnior son los más difíciles de cubrir (1). Este problema se complica aún más en el sector de la hostelería y el turismo, ya que más del 50 % de los trabajadores de este sector quiere dejar su puesto de trabajo y un tercio quiere abandonarlo del todo (2).
Se prevé que los problemas de contratación continúen en los próximos años, pero existen formas de simplificar el proceso de selección y contratación, sobre todo, si buscas personal júnior (3).
En este artículo, te desvelamos toda la información que debes tener en cuenta a la hora de buscar, comprender y contratar a los candidatos júnior para tu empresa hotelera o turística. Además, hemos desglosado todo el proceso de evaluación de currículums de talento joven en una guía con 10 pasos. Puedes descargarla y guardarla para futuras consultas.
¿Qué características debes tener en cuenta para evaluar CV de candidatos júnior?
Antes de empezar con la revisión de currículos, debes tener en cuenta las cualidades y características de los candidatos júnior. Los empleados júnior suelen ser jóvenes recién graduados que se incorporan al mercado laboral y que tienen poca o ninguna experiencia profesional.
A veces, también se puede dar el caso de que un empleado con experiencia decida cambiar su trayectoria profesional y busque un puesto en el sector de la hostelería y el turismo. Aunque cuente con experiencia en otro sector, en estos casos, también se suele considerar un candidato para puestos júnior, si no cuenta con la experiencia adecuada para desempeñar el puesto en un hotel, restaurante o complejo turístico.
Pero no te dejes llevar por la falta de experiencia y pienses que no están lo suficientemente capacitados para trabajar en tu empresa turística u hotelera. La contratación de profesionales júnior puede ser una de las mejores opciones a largo plazo, ya que están más dispuestos a aprender y se forman rápido. Además, los candidatos júnior suelen pertenecer a la generación Z (4), lo que los convierte en expertos en tecnología y les proporciona habilidades únicas que no tienen los candidatos sénior (5).
Los candidatos júnior también suelen mostrar más entusiasmo a la hora de aceptar el cargo y ascender para conseguir un mejor sueldo y una mejor posición, lo que puede suponer un mayor rendimiento. ¿Y lo mejor? La contratación de trabajadores con poca experiencia suele ser más económica (incluso si se incluyen los costes de formación) que la contratación de empleados sénior, que suelen cobrar sueldos más altos (6).
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Los mejores puestos de trabajo en hostelería y turismo para candidatos júnior
Los candidatos júnior suelen desempeñar mejor unos puestos de trabajo que otros en el sector de la hostelería y el turismo, debido a su poca experiencia laboral y a que tienen mayor flexibilidad y mejores competencias tecnológicas.
Por ejemplo, se pueden encargar de funciones tecnológicas como la gestión de plataformas de reserva en línea, redactar textos para la página web o el lanzamiento de campañas de marketing en redes sociales para atraer a nuevos usuarios. Además, pueden ayudar a los trabajadores tecnológicos sénior como los desarrolladores web, los diseñadores o los gerentes del Departamento de Informática.
Pero no te limites a contratar a candidatos júnior solo para cargos tecnológicos, porque también se pueden dedicar a la atención al cliente con cierta formación. Si los candidatos demuestran tener habilidades interpersonales que se requieren en los puestos de hostelería y turismo, como la buena comunicación, la conciencia intercultural y la gestión del tiempo; pueden trabajar con los sénior en tareas de cara al cliente y conseguir ascender rápido (7).
¿Cómo buscar a los mejores candidatos júnior para tu empresa hotelera o turística?
La búsqueda de talento joven nunca había sido tan fácil hasta ahora. Las ofertas de empleo se pueden publicar en una infinidad de plataformas como Hosco o las redes sociales, por lo que encontrar a los candidatos júnior perfectos está a tan solo unos clics.
Por ejemplo, nuestra solución de contratación de talento joven te permite contactar con estudiantes de más de 400 escuelas de hostelería y turismo de gran prestigio, para que puedas captar a los mejores talentos, incluso antes de que finalicen sus estudios. Además, te ayudamos a organizar jornadas de contratación y te asesoramos para preseleccionar a los candidatos que mejor se adapten a las necesidades de tu empresa.
¿Vas a crear una nueva empresa hotelera o turística? Nuestros servicios de contratación masiva, además de ayudarte a cubrir todos tus puestos vacantes, reducirán de forma significativa los gastos y el tiempo que hubieras invertido en la búsqueda, las entrevistas y la contratación de los candidatos.
Guía de 10 pasos para evaluar los curriculum vitae de los candidatos júnior
La evaluación de los currículos de los candidatos júnior no tiene por qué ser un proceso complicado. Estos son los 5 primeros pasos que te ayudarán a revisar a los candidatos júnior y a encontrar a los perfiles que mejor se ajusten a tus puestos en el sector de la hostelería y el turismo.
1. Separa los requisitos imprescindibles de los deseables
Todos quieren a un empleado con varios años de experiencia (o como mínimo que haya hecho unas prácticas) y una gran variedad de habilidades. Pero ¿crees que esto es realista?
En el proceso de evaluación de los CV de los candidatos júnior es muy probable que bastantes candidatos con gran potencial no cumplan con todos los requisitos de tu lista. Si te ciñes demasiado a esta lista, puede que pierdas a buenos candidatos, por lo que es muy importante separar las habilidades imprescindibles de las deseables.
Por ejemplo, tener buena capacidad de comunicación e inteligencia emocional podrían ser cualidades imprescindibles para un cargo de cara al público, pero tener experiencia en el sector de la hostelería y el turismo podría ser una cualidad deseable.
Cuando hayas identificado las competencias necesarias para cada puesto, puedes crear un sistema de clasificación interno para dividir los CV en diferentes categorías: «Sí», para los currículums con mayor número de cualidades imprescindibles; «No», para los currículums que tengan menos cualidades imprescindibles y «Quizás», para los currículums con algunas habilidades imprescindibles y algunas deseables.
2. Oculte los datos personales para evitar prejuicios
A pesar de las buenas intenciones de los equipos de Recursos Humanos, siempre existe la posibilidad de que los prejuicios del subconsciente puedan influir en las decisiones de contratación. En un reconocido estudio (2004) realizado en EE. UU. por Marianne Bertrand, de la Universidad de Chicago, y Sendhil Mullainathan, de la Universidad de Harvard, se observó que los currículums con nombres que daban la impresión de ser de personas blancas tenían un 50 % más de probabilidades de ser seleccionados para una entrevista que los currículums con nombres que parecían de personas afroamericanas (8).
Además de los nombres, otros datos como la edad, la ubicación y la foto también pueden influir en las decisiones de contratación, por lo que sería recomendable eliminar estos datos antes de evaluar los CV. En la actualidad, tanto las herramientas de contratación y gestión como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS, applicant tracking system) permiten realizar esta acción.
3. Ten en cuenta tanto las actividades extracurriculares como la experiencia laboral
Se te puede pasar por la cabeza descartar directamente a los candidatos que no tengan la experiencia adecuada, pero cuando estás seleccionando a candidatos júnior, hay que indagar más allá de la experiencia laboral.
Ten en cuenta las actividades extracurriculares, aficiones relevantes, voluntariados, iniciativas comunitarias, deportes y otros aspectos que se pasarían por alto en otros procesos de selección.
Un candidato sin o con poca experiencia laboral, pero que cuente con una gran experiencia extracurricular podría mostrar cualidades como iniciativa, trabajo en equipo, motivación, gestión del tiempo e incluso cierta experiencia relacionada con el puesto como el uso de tecnologías o la gestión de datos.
4. Coteja las capacidades con los requisitos del puesto
Si estás evaluando currículums de candidatos sin la experiencia requerida, en algunas ocasiones, puede ser de gran ayuda cotejar sus capacidades con los requisitos del puesto de trabajo para hacerte una mejor idea de su potencial.
Por ejemplo, si el puesto requiere buenas habilidades de comunicación y el candidato ha participado en varios comités de estudiantes, es muy probable que haya desarrollado unas habilidades de comunicación aceptables, así como cualidades deseables como la capacidad de liderar equipos, terminar tareas a tiempo, resolver problemas con recursos mínimos, trabajar bajo presión, etc. Estas cualidades podrían ser muy beneficiosas para un puesto en la hostelería y el turismo, incluso si no tienen experiencia previa en este sector.
5. Presta atención a las red flags
Mientras estés evaluando el CV de un candidato, tómate el tiempo necesario para observar si encuentras red flags —banderas rojas—, es decir, indicadores o señales de alerta, como tener brechas laborales prolongadas o haber cambiado mucho de trabajo o prácticas en poco tiempo.
Está claro que no todas las brechas en el CV se consideran negativas, ya que podrían tener causas justificadas, como por ejemplo una enfermedad. Sin embargo, si el currículum tiene muchas brechas, sería recomendable preguntar al candidato sobre este asunto en la ronda de entrevistas. Asimismo, lo mismo ocurre con los cambios de empleo, cambiar una o dos veces de empresa resulta razonable, pero si el candidato tiene una trayectoria laboral con muchos cambios de empleo, es probable que tú tampoco seas capaz de retenerlo en tu empresa.
Toma nota de todos estos aspectos y menciónalos durante la entrevista para asegurarte de que no estás malinterpretando la información.
Esperamos que nuestra guía te ayude a seleccionar a la persona idónea para tus vacantes en el menor tiempo posible.
Fuentes:
- https://ideal.com/recruiting-trends/
- https://fortune.com/2021/07/08/hiring-crisis-hospitality-workers-return-old-jobs-pay/
- https://www.cnbc.com/2022/01/04/rapid-quitting-and-hiring-will-continue-in-2022-despite-omicron-wave-economists-say.html
- https://www2.deloitte.com/content/dam/insights/us/articles/4055_FoW-GenZ-entry-level-work/4055_FoW-GenZ-entry-level-work.pdf
- https://www.reuters.com/article/us-millennials-poll-idUSBRE95I1J420130619
- https://drjohnsullivan.com/articles/the-advantages-and-disadvantages-of-inside-first-hiring-preferences/#:~:text=Entry%2Dlevel%20jobs%20are%20cheaper%20to%20fill
- https://hospitalityinsights.ehl.edu/top-10-soft-skills-hospitality-tourism
- https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/0002828042002561
